זכויות עובדים - ע"ע (ארצי) 53000-12-17 כרמל עזרא שקרג'י נ' MULUE HAILE

בית הדין הארצי לעבודה
	ע"ע 53000-12-17

ניתן ביום 03 יוני 2018

כרמל עזרא שקרג'י	המערער
-
MULUE HAILE  ג.י. מוצרי מזון וחד פעמי בע"מ  גאולת ישראל בע"מ	המשיב משיבות פורמליות
לפני: השופטת לאה גליקסמן, השופט רועי פוליאק, השופט מיכאל שפיצר נציגת ציבור (עובדים) גברת יעל רון, נציג ציבור (מעסיקים) מר עצמון ליפשיץ

חקיקה שאוזכרה:

חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958: סע'  2, 3, 26ב, 30, 30(א)

תקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), תשנ"ב-1991: סע'  9

חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002: סע'  2(א) (2)

חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951

חוק עבודת הנוער, תשי"ג-1953

פסק דין

השופט מיכאל שפיצר

לפנינו ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי בתל אביב  יפו (השופטת מיכל נעים-דיבנר, נציגי הציבור מר חיים זוהר ומר אברהם גלאי; סע"ש (תל אביב) 48442-11-15  (27.11.17)).

בית הדין קיבל את תביעת המערער ברכיבים שונים וחייב את המערער ואת המשיבות 2-3 (להלן: המשיבות) ביחד ולחוד בסכום כולל של 121,379 ₪, בצירוף הוצאות ושכר טרחת עו"ד.

רקע עובדתי

1.            בבעלותו של מר כרמל עזרא שקרג'י (להלן- "המערער") חנות ברח' רבי טרפון 18 בבני ברק, בה ניהל חנות ירקות במשך עשרות שנים. לימים הלכו הכנסות החנות ופחתו, והמערער קיבל את הצעת גיסו, מר יאיר ניסים, שבבעלותו חנויות מכולת, להפעיל במקום חנות מכולת ולהפסיק את פעילותה של חנות הירקות. החנות עצמה הושכרה למשיבה 2- חברת גאולת ישראל בע"מ (להלן- "גאולת ישראל") וזאת עד לחודש 10/2013. מחודש 11/2013 ועד לחודש 1/2015 הושכרה החנות למשיבה 3- חברת ג.י. מוצרי מזון וחד פעמי בע"מ (להלן- "מוצרי מזון").

לאורך כל התקופה בה הושכרה החנות היה המערער עובד שכיר של גאולת ישראל, ובהמשך של מוצרי מזון, ובמקביל שולמו לו דמי שכירות עבור החנות שבבעלותו.

החל מחודש 2/2015 ואילך הופסקה השכירות, נותקו יחסי העבודה בין המערער לבין מוצרי מזון, והמכולת הוחזרה לחזקת המערער אשר המשיך להפעיל בעצמו את החנות שבבעלותו.

2.            המשיב, מר היילה מולו (להלן – "המשיב") הועסק כפועל בחנות המכולת לטענתו מיום 11.1.2011 ועד ליום 9.0.2015, עת פוטר על אתר על ידי המערער .

המשיב הגיש תביעה נגד המשיבות ונגד המערער שהיה מעסיקו האחרון, כאשר טענתו היא שיש לראותם כ"מעסיקים במשותף".

לטענת המשיב הופרו זכויותיו כעובד ובהן תשלום עבור שעות נוספות, אי קיום שימוע כדין עובר לפיטוריו, תשלום עבור הודעה מוקדמת, פיצויי פיטורים, פדיון חופשה, דמי הבראה, פיצוי בגין אי מתן הודעה על תנאי עבודתו, החזר הוצאות נסיעה ופיצוי בגין הנפקת תלושי שכר. סכום התביעה הכולל עמד על 306,240 ₪.

פסק הדין בבית הדין האזורי

3.                א.       בית הדין האזורי קיבל את גרסת המשיב שלפיה מועד תחילת עבודתו בחנות  הוא 11.1.2011.

ב.         בית הדין האזורי חייב את המערער והמשיבות לשלם למשיב את הסכומים הבאים:

1.         גמול שעות נוספות  בסך  60,149 ₪ .

2.         חלף הפרשות לפנסיה ולפיצויים  בסך 25,362 ₪

3.         פדיון ימי חופשה                          בסך 9,486 ₪

4.         דמי הבראה                                  בסך 4,542 ₪

5.         החזר נסיעות                                בסך 9,840 ₪

6.         העדר הודעה לעובד                      בסך 5,000 ₪

7.         פגם בתלושי שכר                         בסך 7,000 ₪

ג.         באשר למועד ואופן סיום העסקתו קיבל בית הדין האזורי את גרסת המערער כי המשיב התפטר ביום 9.10.2015, מבלי שנתן הודעה מוקדמת ועל כן אינו זכאי לפיצויי פיטורים. מנגד אישר לקזז מהסכום שנפסק סך של 4,650 ₪ בגין אי מתן הודעה מוקדמת להתפטרות. כן נדחתה התביעה לפיצוי בגין אי קיום שימוע לפיטורים.

ד.         בשאלת זהות המעסיק, פסק בית הדין האזורי כי המערער והמשיבות היו מעסיקיו במשותף של המשיב, לאורך כל תקופת העסקתו. קביעה זו של בית הדין האזורי התבססה על הוראות סעיף 30 לחוק הגנת השכר, התשכ"ח- 1968 (להלן- "חוק הגנת השכר") המטיל על מעסיק את  האחריות לשלם לעובד את זכויותיו גם בגין מעסיקים קודמים שעה ש-"עבר מפעל מיד ליד או חולק או מוזג...". משלא פעלו המערער והמשיבות בהתאם לסיפא של סעיף זה ולא פרסמו הודעה בחנות ובעיתונות בדרך הקבועה בתקנות, ולא דרשו כי המשיב יציג את דרישותיו לתשלומים תוך 3 חודשים, הרי שמוצרי מזון (המשיבה 2) חבה בגין גאולת ישראל (המשיבה 3) והמערער עבור שתי המשיבות שהעסיקו את המשיב לפניו.  

הערעור

4.            לבית דין זה הוגש ערעורו של המערער בלבד. המשיבות שחדלו לפעול, לא ערערו על פסק הדין. במקביל להגשת הערעור ביקש המערער להורות על עיכוב ביצוע פסק הדין ובית דין זה הורה על עיכוב ביצוע חלקי.

תמצית טענות המערער

5.                                      א.    המשיב היה עובדו של המערער 7 חודשים בלבד מתוך תקופת העסקה  כוללת של קרוב ל-5 שנים, בה הועסק על ידי המשיבות. לטענתו, אין לראותו כמעסיק במשותף יחד עם המשיבות,  ובתקופה שעד לחודש פברואר 2015 עת חזרה חנות המכולת לחזקתו ולניהולו כבעלים, היו המשיבות מעסיקותיו של  המשיב, כפי שהוא עצמו היה עובד שכיר שלהן.

כך גם אין להחיל על המערער את הוראות סעיף 30 לחוק הגנת השכר, משתחולתו לא נטענה על ידי המשיב בבית הדין האזורי, ועלתה לראשונה רק בפסק הדין, ומכאן, שאין לחייבו בתשלום כלשהו בגין תקופת העסקתו אצל המשיבות.

ב.           עוד טוען המערער כי טעה בית הדין האזורי בחישוב השעות הנוספות אותן פסק לתובע, שעה שחייב את המערער והמשיבות בתשלום מעבר לחזקה של 60 שעות הקבועה בחוק הגנת השכר.

ג.          בנוסף המערער טוען כי על רקע דחיית גרסתו של המשיב ביחס למועד ואופן סיום עבודתו, היה על בית הדין לתת משקל רב לחוסר מהימנותו ביחס לכלל רכיבי התביעה.

תמצית טענות המשיב

6.                                      א.         המשיב תומך בפסק הדין אשר יישם את הוראת סעיף 30 לחוק הגנת השכר,  וזאת "בנוסף להיותם של המערער והמשיבות 2 ו-3  מעסיקים במשותף" (סעיף 4 לסיכומיו). מדובר בשאלה משפטית שהקשרה העובדתי עלה על ידי המערער עצמו, ואין חובה לציין בכתב הטענות את סעיף החוק עליו מסתמכים.

ב.         המערער הוא זה שקיבל את המשיב לעבודתו במשיבה 2, קבע את שכרו, פיקח על עבודתו, שילם את שכרו במזומן, ויצר אצלו את התחושה כי הוא אכן מעסיקו.

ג.          המשיב זכאי למלוא הסכומים שנפסקו לזכותו, ויש לאמץ את קביעותיו של בית הדין האזורי אשר דחה את טענת הקיזוז בסכום של 73,320 ₪ עבור הוצאות מזון ושתיה שסופקו לתובע מחנות המכולת, וכן על כך שאישר קיזוז של 4,650 ₪ בגין הודעה מוקדמת, וזאת למרות שהשכר החודשי שקבע בית הדין האזורי הוא 5,580  ₪. (סעיף 69 לפסק הדין).

דיון והכרעה

7.            בסיכומיו ובטיעוניו בפנינו התמקד ב"כ המערער ביישום סעיף 30 לחוק הגנת השכר על ידי בית הדין האזורי, הוראת חוק שבעטיה חויב מרשו גם בגין הסכומים שהיה על המשיבות לשלם בגין תקופת העסקתו של המערער אצלן, שעה שנושא זה כלל לא נטען על ידי המערער והמשיבות. אין בידינו לקבל טענה זו.

8.            תקנה 9 לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין) ה'תשנ"ב-1991 קובעת:

"אלה הפרטים שיכיל כתב תביעה, וחוץ מן האמור בתקנות להלן לא יכיל אלא פרטים אלה:

1.

2.

3.

4.   העובדות המהוות עילת התובענה ואימתי נולדה.

5.

6. הסעד המבוקש לרבות פיצויי הלנה והפרשי ריבית והצמדה והוצאות משפט.

7. ... "

9.            בעניין אטורה תעשיות בע"מ (בר"ע [ארצי] 59941-11-14 אטורה תעשיות בע"מ – יורם שטרית  (19.10.15)  עמדה השופטת לאה גליקסמן על הפירוט הנדרש מכוחה של הוראת תקנה זו:

"תקנה 9 לתקנות בית הדין הארצי לעבודה (סדר דין) התשנ"ב-1991, קובעת כי על כתב התביעה להכיל, בין היתר, את "העובדות המהוות את עילת התובענה ואימתי נולדה". על התובע לתאר בכתב התביעה את העובדות העיקריות המהוות את עילת התובענה, על מנת שלא יהיה ספק בידי הנתבע, מפני מה עליו להתגונן. כך, בנוסחו את כתב התביעה, חייב הפרקליט לשוות לנגד עיניו "מה היא ההוראה שבדין עליה תתבסס התביעה? ועל פי אותה הוראה, מה הן העובדות המקנות לתובע את הזכות לקבל את הסעד המבוקש בתביעה? אותן העובדות צריכות טיעון ופירוט בכתב התביעה..." (יואל זוסמן סדר הדין האזרחי 140, 383-393 (מהדורה שביעית 1995)

"כתב תביעה אמור לפרט את העובדות הבסיסיות המלמדות על עילת התביעה (תקנה 9(4) לתקנות בין הדין לעבודה (סדרי דין) ה'תשנ"ב-1991) כאשר לצורך כך לא די ב"כותרות" גרידא. היינו, על מנת שנתבע יוכל להתגונן כדבעי מפני תביעה המוגשת נגדו יש צורך כי כתב התביעה יכלול פירוט ממצה וענייני של עילות התביעה, באופן החורג מניסוח סתמי וכוללני. והשוו לע"ע (ארצי) 220/3 אילן ארגס- רשות הנמלים בישראל  (28.2.2006)" (סעיפים 24-25 להחלטה)

10.       לשאלה האם המשיב תיאר בתביעתו "את העובדות העיקריות המהוות את עילת התובענה, על מנת שלא יהיה ספק בידי הנתבע מפני מה עליו להתגונן" תשובתנו חיובית. לא רק שהמערער יכול היה לדעת מפני מה עליו להתגונן, אלא שאף עשה זאת בכל שלבי ההליך.

11.       בסעיף  29 לכתב התביעה טוען המשיב:  "התובע הועבר מבלי ידיעתו בין 3 מעסיקים, והכל על מנת להימנע מתשלום זכויותיו, ועל מנת לטשטש את מחויבותם אליו. בנסיבות חמורות אלו, הרי שיש לראות את התובע כעובד של הנתבעים כמעסיקיו במשותף. על מנת שהתובע ועובדם אחרים במצבו לא יפלו בין הכיסאות, כאשר המעסיקים המשותפים מנסים להתחמק מאחריותם, ומעבירים את תפוח האדמה הלוהט מאחד למשנהו הכירה הפסיקה בדפוס של מעסיקים במשותף" (ההדגשה אינה במקור).

12.       בסעיף 8 לתצהירו טוען המערער:

"בכל הנוגע לתובע, מולו, סיכמתי אתו מתחילת הדרך, שכל תקופת ההעסקה הקודמת לגביו אינה קשורה אלי, וכי ככל שמגיעים לו זכויות מכל מן וסוג שהוא, זה לא עניין שלי, וכי למעשה אנחנו מתחילים מחדש את ההעסקה שלו אצלי עם רצף זכויות מחדש שיימנה מחודש פברואר 2015 בלבד".

בהמשך דבריו מוסיף המערער כי הסביר למשיב שאין הגיון שייקח על עצמו את רצף הזכויות שלו שכן גם הוא עצמו היה שכיר של המשיבות, והמשיב הסכים לכך.

13.       בחקירתו הנגדית התבקש המערער להבהיר סוגיה זו. לדבריו הסיכום כי המשיב "מתחיל מחדש" בעבודה אצלו נעשה בעל פה. בהמשך הדברים השיב המערער על שאלות נוספות בנושא:

"ש.  אתה הודעת למאיר על זה שאתה לוקח לו עובד?

 ת.   כן בהחלט הוא ידע.

 ש.   אין הודעה כזו.

 ת.   ברגע שהפסקתי לעבוד עם מאיר, לקחתי את כל הניהול על חסותי והיה פרק זמן קצר שהוא עבד אצלי" (עמוד 22 לפרוטוקול)

14.       גם מר מאיר ניסים, הבעלים של המשיבות נשאל בנושא זה, ולהלן תשובותיו:

"ש.   תאשר לי שהתובע קודם התקבל לעבוד בנתבעת 3 ואח"כ עבר לנתבעת 2?

  ת.   נכון.

  ש.  תאשר לי שעם העברת התובע ממקום למקום הוא לא קיבל הודעה בכתב?

  ת.  לא. הוא המשיך לעבוד.

  ש.  אבל מסמך בכתב?

  ת.  לא.

  ש.  אתה יודע שהתובע עבר מהחברות להיות שכיר של הנתבע 1, תאשר לי שלא

       ערכתם לו שימוע?

 ת.  לא פיטרתי אותו, לא הוצאתי אותו, הוא המשיך לעבוד. גם לא הכרתי אותו.

 ש.  תאשר לי שלא הצעת לו לבוא אתך לעבוד בירושלים?

  ת.  נכון.  

  ש.  או בכל עסק אחר שלך?

                  ת.  נכון מכיוון שהוא המשיך לעבוד אצלו (אצל המערער – מ.ש.) אז מה יש לי    להציע" (עמ' 17-18  לפרוטוקול).

15.       עינינו הרואות, לאורך ההליך בבית הדין האזורי התייחסו המערער והמשיבות לגופה של הטענה כי המשיב הועבר "מיד ליד", והמערער אף הדגיש בעדותו כי הגיע לסיכום עם המשיב על "איפוס זכויותיו", וכי עבודת המשיב אצלו תחשב להעסקה מחדש. מכאן המסקנה שהמערער היה ער לסוגית חילופי המעסיקים ולהעברת המשיב "מיד ליד". לפיכך חלה עליו הסיפא של הוראת סעיף 30 לחוק הגנת השכר, ולפיה-

..."המעסיק החדש רשאי, על ידי הודעה שיפרסם במפעל ובעתונות בדרך הקבועה בתקנות, לדרוש שתביעות תשלומים כאמור יוגשו לו תוך שלושה חודשים מיום ההעברה, החלוקה או המיזוג, ואם פרסם את ההודעה אחרי יום זה- מיום הפרסום. המעסיק החדש לא יהיה אחראי לתשלום תביעות שיוגשו לו כעבור התקופה של שלושה חודשים כאמור".

אין חולק שהמערער והמשיבות לא פעלו בהתאם להוראת סעיף 30 הנ"ל, וקביעותיו של בית הדין האזורי בהקשר זה, מקובלות עלינו.

16.       אשר ליישומו של סע' 30 הנ"ל בית המשפט העליון בחן סוגיה זו, וקבע כי סעיף זה בא לבטא את עקרון השמירה על רצף הזכויות בהתבסס על שימור הזיקה למקום העבודה בעת חילופי מעסיקים, ושזיקה זו היא מרכזית ומחייבת הגנה (ע.א 415/90 חיים ויטאלי מזרחי - יהודה פלפלי הנאמן על נכסי אריה שטנר, פ"ד מ"ו (4), 601 (1992).

גם בית דין זה שב ונדרש לאחרונה לשאלת תחולתו ויישומו של סעיף 30, וקבע כי: -

"אבקש לחדד כי פועלו של סעיף 30 (א), בהתקיים הנסיבות המנויות בו, הוא במתן הגנה לעובד על ידי הרחבת מעגל הנתבעים האפשריים, קרי הן מעסיקו הקודם והן מעסיקו החדש. מסקנה זו עולה בירור הן מלשון הסעיף ("אחראי גם המעסיק החדש") והן מנוסח כותרת השוליים של הסעיף הנותנת ביטוי להיות המעסיק החדש בגדר ערב לחובות של המעסיק הקודם ("ערבות מעסיק חדש לחוב קודמו"). תכלית הוראת סעיף 30 (א) לחוק הגנת השכר היא אפוא מתן הגנה לעובד באמצעות יצירת 'תשתית של זכויות הנובעות לא רק מיחסיו עם מעביד מסוים, אלא גם ביחסיו עם מקום העבודה'. (מתוך עע (ארצי) 1503/02 שלום עטיה- מרחב מרכז חומרי בנין וקרמיקה בע"מ () (19.7.2006). משמע בידי העובד לבחור אם לתבוע את המעסיק הקודם או את המעסיק החדש. סעיף 30 לחוק לא נועד לפרוק את המעסיק הקודם מחובותיו על פי דין, ככל שקיימים, אלא להטיל גם על המעסיק החדש- בהתקיים הנסיבות המנויות בסעיף 30 לחוק- חבות בגינן בדמות ערבות". (בר"ע (ארצי) 40796-09-17, נגרית בן איתי בע"מ – גולן בן ברוך  (27.9.2017).

המסקנה היא כי באין חולק שהמשיב עבד באותו מקום עבודה, תחילה אצל המשיבה 3, בהמשך אצל המשיבה 2 ולבסוף אצל המערער, מתקיים האמור בסעיף 30 לחוק הגנת השכר. משלא התקיימו התנאים הפוטרים את המערער מחובות המעסיקים הקודמים הרי שחובותיהם כלפי המערער מונחים אף הם לפתחו. המשיב מימש את זכותו ותבע את שלושת מעסיקיו הן מכוח האחריות של כל אחד מהם כלפיו, והן מכוח "שירשור" הזכויות ממעסיק למעסיק. בית הדין האזורי קבע שלמשיב לא היתה ידיעה כלשהי ביחס לאופי היחסים שבין המעסיקים השונים, ושהאדם היחיד אותו הכיר היה המערער. לפיכך חייב בית הדין האזורי את המערער לשלם למשיב את הסכומים שנפסקו ביחד ולחוד מכוח האחריות המשותפת עם המשיבות, ובדין עשה כן.

17.       בחלוף השנים, נחקק חוק הודעה לעובד  ולמועמד לעבודה (תנאי תשלום והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב – 2002(להלן-"חוק הודעה לעובד").

סעיף 2 לחוק האמור מורה כי:

"(א) פירוט תנאי העבודה של העובד בהודעה על תנאי העבודה יהיה בעניינים אלה:

(1) זהות המעסיק וזהות העובד.     

סעיף 3 לחוק האמור מחייב את המעסיק להודיע לעובד על שינוי בתנאי העבודה, לרבות בדבר שינוי בזהות המעסיק. מבלי לקבוע מסמרות בדבר, יתכן שאם המערער היה מוסר למשיב הודעה על שינוי זהות המעסיק, ולפיה החל מיום 1/1/2015, הוא מעסיקו, ומביא לידיעתו את זכותו לתבוע את זכויותיו מהמעסיק הקודם תוך 3 חודשים שאחריהם לא יוכל להיפרע ממנו בגין מעסיקיו הקודמים  ניתן היה לראות בכך את מיצוי הדרישה שבסעיף 30 לחוק הגנת השכר, בדבר פרסום מודעה ופרסום בעיתון. הליכה בדרך זו היתה מגשימה את תכלית החוק – עדכון ממשי של העובד על השינוי שחל בזהות מעסיקו והאפשרות למצות את זכויותיו מהמעסיק הקודם. משלא נעשה הדבר במקרה שבפנינו, נותיר שאלה זו לעת מצוא.

מועד תחילת עבודתו של המשיב במכולת

18.       תמימי דעים אנו עם קביעתו העובדתית של בית הדין האזורי כי מועד תחילת עבודתו של המשיב בגאולת ישראל היה יום 11.1.2011, כטענתו. קביעה זו של בית הדין האזורי מושתתת על שני אדנים:

א.                עדות תומכת בגרסת המשיב - חברו של המשיב, מר קוברום, שהעיד כי הפגיש בין המשיב למערער, בעבודתו בחנות ביום 10.1.2011 ושלמחרת היום, 11.1.2011, החל המשיב לעבוד בחנות.

ב.                 לאור תיקון  24 לחוק הגנת השכר, תשי"ח – 1958 המחייב כל מעסיק לנהל פנקס עבודה, וסעיף 2(א) (2) לחוק הודעה לעובד המחייב את המעסיק, בין היתר, לפרט בהודעה את מועד תחילת ההעסקה, דבר שלא נעשה על-ידי המערער והמשיבות. כפועל יוצא מכך, לא הרימו המערער והמשיבות את הנטל לסתור את גרסת המשיב ולהוכיח כי מועד תחילת העבודה היה רק ספטמבר 2011.

19.       בהקשר זה דחה בית הדין האזורי את טענת המערער כי במכתב הדרישה שנשלח אליו מאת ההסתדרות הכללית נאמר שהתובע עבד בחנות 4 שנים ושמכאן יש להסיק כי אכן החל בעבודתו רק ביום 1.9.2011. בית הדין קבע כי המכתב האמור התבסס על תלושי השכר אותם מסר המשיב בהסתדרות, ואשר בהם צוין מועד תחילת העבודה ביום 1.9.2011, אולם נוכח העובדה שנפלו פגמים בתלושי השכר אין לבסס עליהם את קביעת מועד תחילת עבודתו של המשיב. קביעה עובדתית זו של בית הדין האזורי מקובלת עלינו.

תימוכין נוספים לקביעה זו מוצאים אנו בכך שמכתב ההסתדרות כלל רק מקצת מתביעותיו של המשיב ממעסיקיו ורכיבים מרכזיים נוספים, לרבות אזכור כללי של מועד תחילת העבודה, כך שלא ניתן ללמוד ממכתב זה על מועד תחילת עבודת המשיב ואין בו כדי לקדם את גרסתו של המערער.

תשלום עבור שעות נוספות

20.       המערער מלין על כך שבית הדין האזורי חייבו בתשלום העולה על 60 שעות בחודש, לטענתו בניגוד להוראות סעיף 26ב לחוק הגנת השכר. וזו לשון הסעיף:

"(א)    בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות העבודה, ככל שהוא חייב לנהלו. בסעיף זה-

"גמול שעות נוספות", "גמול עבודה במנוחה שבועית"- כמשמעותם בחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951;

"פנקס שעות העבודה"-פנקס שעות עבודה לפי סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, או פנקס לפי סעיף 31 לחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953

(ב)       על אף האמור בסעיף קטן (א), היתה התובענה לתשלום שכר עבודה בעד גמול שעות נוספות, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כאמור באותו סעיף קטן, רק בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על ששים שעות נוספות חודשיות".

21.       בית הדין האזורי, לאחר שבחן את טענות הצדדים, קיבל בחלקן את טענות המשיב ובחלקן האחר את טענות ההגנה, וגיבש מסגרת מפורטת ומדויקת של שעות עבודתו של המשיב מדי יום, וזאת בחלוקה לשתי תקופות במהלך עבודתו הכוללת- האחת מיום 11.1.2011 ועד ליום 30.4.2013, והשנייה מיום 1.5.2013 ועד לסיום עבודתו.

22.       סעיף 26ב. לחוק הגנת השכר יוצר  חזקה שעה שלא הוצג פנקס עבודה על ידי המעסיק; לפיה עבד העובד לפחות 15 שעות נוספות בשבוע, או 60 שעות נוספות בחודש.

במקרה שלפנינו קבע בית הדין כי קיימת תשתית עובדתית המאפשרת חישוב מדויק של שעות העבודה הנוספות שבוצעו על ידי המשיב, ועל כן לא נזקק להפעלת החזקה שבסעיף 26ב. לחוק הגנת השכר אלא ערך חישוב על פי מספר השעות הנוספות בפועל.

קביעה זו עולה בקנה אחד עם פסיקתו של בית דין זה מפי השופטת גנדלר-אופק, ולפיה:

"כאשר בית הדין, לאחר בחינת כלל הראיות בתיק, קובע כי עלה בידי אחד מהצדדים- בין אם זהו העובד ובין אם זהו המעסיק – לשכנע בקיומה של עבודה נוספת בהיקף מסויים, במקרה כזה ייפסק גמול השעות הנוספות על יסוד ההיקף.

סעיף 26ב. מטיל על המעסיק את נטל ההוכחה עד ל- 15 שעות נוספות בשבוע, או 60 שעות נוספות בחודש, אולם כאמור שעה שבית הדין קבע כי הוכחו בפניו השעות הנוספות אותן עבד המערער בפועל, מאליו מובן שהוא זכאי לתשלום עבור מלוא שעות אלו"  (ע"ע (ארצי)  47715-09-14 עוזי ריעני – אליאסי שיווק בע"מ  (29.3.2017)).

עתירה לבג"ץ על פסק הדין האמור נדחתה (בג"ץ 5882/17; עוזי ריעני – בית הדין הארצי לעבודה  (7.8.2017)).

נסיבות סיום העסקתו של המשיב

23.       בית הדין האזורי קבע שהמשיב התפטר מבלי שנתן הודעה מוקדמת. קביעה זו הושתתה על סתירה בגרסת המשיב הנובעת מהעובדה שמכתב הדרישה של ההסתדרות מיום 20.9.2015 נערך כ- 20 יום לפני המועד שבו כביכול פוטר המשיב, וכן בהסתמך על הקלטת שיחה בין המשיב למערער, התומכת בגרסת המערער.

וכלשון פסק הדין : "כפי שנוכחנו מהשיחה המוקלטת, למרות שכרמל חוזר ומטיח בתובע את הטענה שהתובע הוא זה שעזב את העבודה, בשום שלב התובע לא מכחיש את הדברים אלא חוזר ומסביר מדוע".(סע' 34).

למרות ששכרו האחרון של המשיב עמד על 5,580 ₪, הורה בית הדין האזורי לקזז רק את הסכום של 4,650 ₪ שהוא הסכום לו טען המערער בכתב הגנתו. (סעיף 69 לפסק הדין). בהקשר זה סבורים אנו שיש לקזז את השכר עליו השתית בית הדין האזורי את חישוביו שכן השכר שנקבע הוא הבסיס ואת כל החישובים, לחומרה ולקולה יש לבצע על יסוד אותו נתון. על כן רשאי המערער לקזז את ההפרש בסך 930 ₪ מתשלומים המגיעים למשיב על פי פסק הדין.

פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד על תנאי העסקתו

24.       בית הדין האזורי חייב את המערער והמשיבות לשלם למשיב סכום של 5,000 ₪.  סבורים אנו שלא היה מקום לחייב את המערער בפיצוי גם בגין  תקופות עבודתו של המשיב אצל המשיבות, וכי בהקשר לחילופי מעסיקים, דומה שאין מקום להחיל את סעיף 30(א) לחוק הגנת השכר, שתכליתו שונה, ולהפחית את הפיצוי של המערער בגין אי מתן הודעה לעובד, לסכום של 1,000 ₪.

פיצוי בגין פגם בתלוש שכר

25.       באשר לפיצוי בגין אי מתן תלושי שכר, צירף המערער לתצהירו תלושי שכר לכל התקופה בה העסיק את המשיב, היינו 7 חודשים - 2/2015-8/2015. בית הדין האזורי חייב איפוא את המערער והמשיבות בסכום כולל של 7,000 ₪ בגין בשל "ההתנהלות הפגומה" לאורך כל תקופת עבודתו.

המערער הציג אמנם את תלושי השכר של המשיב לכל תקופת עבודתו אצלו, אלא שבתלושים אלו אין פירוט של ימי החופשה והמחלה שנצברו ונוצלו על ידי המשיב.

משמדובר בתקופה של 8 חודשים בהם הועסק המשיב אצל המערער מתוך תקופת העבודה הכוללת, נכון יהיה להפחית את הפיצוי בו ישא המערער בגין רכיב זה, לסכום של 1,000 ₪.

נבהיר, כי הפחתת הפיצוי ברכיב זה נובעת מהעובדה שבית הדין קמא חייב את המערער והמשיבות בפיצוי בנושא תלושי השכר בגין כל תקופת עבודתו, וחובת הנפקת תלושים תקינים חלה על המערער רק עבור תקופת עבודת המשיב אצלו, ובנסיבות אלו, החלטנו באופן חריג, להפחית את הפיצוי ל- 1,000 ₪ בלבד.

סיכום

26.       בחנו את יתר טענות המערער, ולטעמנו פסק דינו של בית הדין האזורי מעוגן בחומר הראיות ובדין, וראוי להתאשר מטעמיו.

אשר על כן, הערעור מתקבל בחלקו כדלקמן:

א.    סכום הפיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד על תנאי עבודתו יופחת ל – 1,000 ₪.

ב.     סכום הפיצוי בגין פגם בתלושי השכר, יופחת אף הוא ל – 1,000 ₪.

ג.       כמו כן, מהסכום שנפסק למשיב , יקוזז סכום נוסף של 930 ₪ בגין אי מתן הודעה מוקדמת על התפטרותו.

27.       בנסיבות העניין ומשהתקבל הערעור בחלקו, אין צו להוצאות.

ניתן היום, כ' סיוון תשע"ח (03 יוני 2018), בהעדר הצדדים וישלח אליהם.

לאה גליקסמן, שופטת, אב"ד		רועי פוליאק, שופט		מיכאל שפיצר, שופט

5129371

54678313 גברת יעל רון, נציגת ציבור (עובדים)

מר עצמון ליפשיץ, נציג ציבור (מעסיקים)

5129371

54678313